7 korakov vodjem, da prodajalci ne bodo izgoreli

Kot sem zapisal v prejšnjem zapisu, je danes pojem izgorelosti zelo moderen med ljudmi. Gre za besedo, ki opisuje občutek pomanjkanja energije za produktivno delo. Ok, do sem se še strinjamo. Morda se več ne bomo pri tem, zakaj pride do tega. Menja sem namreč, da razlog za občutek pomanjkanja energije ni v količini opravljenega dela, kar slišim govoriti veliko ljudi.

Osebno sem imel velikokrat pomanjkanje energije, četudi nisem delal ničesar. Spet drugič pa sem ob ogromni količini dela pokal od energije. Kar pa se spomnim je, da sem imel veliko težav z energijo, če nisem vedel, zakaj počnem, kar počnem. In to ne glede na količino tega dela.

Zakaj bi bilo tako pomembno vedeti, zakaj počneš kar počneš? Rekel bi, da je povezano z občutkom osebne vrednosti. Nekako imaš občutek, da je tvoje delo vredno, če veš, zakaj nekaj počneš. Seveda pa to ni edini gradnik v percepciji osebne vrednosti. Tudi osebne avtoritete lahko veliko pripomorejo k temu.

V tem zapisu bi se rad dotaknil predvsem slednjega. Kako lahko v primeru prodajne stroke vodja prodaje vpliva na to, da mu prodajna ekipa ne “pregori”. Torej, da bo prodajna ekipa imela potrebno količino energije za opravljanje prodajnih aktivnosti.

1) Delo mora imeti smisel/namen

Delo prodajalca je pogosto povezano z veliko ponovitvami istih aktivnosti. Prodaja ni tu nobena posebnost. Vsako delo, ki temelji na ponovitvah, postane suhoparno in “naporno”. A vseglih govorimo o prodaji.

Predvsem v slovenskih podjetjih vidim, da kronično primankuje pravih misij. Govorimo o velikih, srednjih ali mikro podjetjih. Ko koga vprašam, zakaj počnejo, kar počnejo, kaj želijo doseč,… zmeraj dobim isti odgovor – »ne vem«. Še najbolj odkriti so tisti, ki rečejo, da za denar.

Pa sploh ne mislijo resno, ker kdor dela za denar, se ne zadovolji s povprečno slovensko plačo. Denar je le izgovor, ker ne vedo povedati ničesar drugega. Je pa dejstvo, da je nemogoče preklopiti med osebnim in poslovnim življenjem, ko se pogovarjamo o tako globokih témah, ki definirajo osebo.

Še najdlje so pri tem prišla velika podjetja, kjer so jim za velike denarje lepe slogane razvile drage agencije. A se pri oglasih tudi konča. Med prodajne nagovore se ti slogani še niso prikradli.

A se bo potrebno začet ukvarjati tudi s tem. A ne zaradi kupcev in teorij, da kupci raje kupujejo od podjetij, ki uporabljajo drage slogane. Pač pa zaradi zaposlenih. Ljudje raje sledijo in delajo za nekoga, ki ima v karieri kak cilj višji od denarja.

2) Postavite cilje s posledicami

Ko se podjetje odloči, kakšen odtis želijo pustiti v svetu (višji od denarja), je naslednji korak definicija ciljev, katerih zaporedna realizacija bi naj pripeljala do želenega odtisa.

Teorij o postavljanju ciljev je skoraj toliko kot ciljev samih. V svetu prodaje sem se naučil, da se jakost problema meri po posledici, ki jo bo nereševanje tega problema prineslo. Enako, verjamem, je s cilji. Pomembnost cilja se meri v posledici, ki ga bo realizacija ali nerealizacija pustila.

Zaposleni potrebujejo cilje. Razlogov je več, ne samo za potrebe variabilnega plačevanja. Prav zavedanje, da smo na pravi poti do uresničevanja prej omenjenega namena podjetja, je ključ, da suhoparno ponavljajoče delo dobi smisel.

Ob tem pa so postavljeni cilji tudi izhodišče za 7. točko.

3) Koraki naj bodo jasni in razumljivi

Želite da bodo ljudje tudi šli po poti do cilja? Pogovorite se o jasnih in razumljivih (seveda tudi izvedljivih) korakih. Veliko zaposlenih ciljev nikoli ne doseže, saj jih dolgoročnost (1 leto) in višina cilja ohromi.

Poznate občutek, ko si zastavite zelo obsežen projekt, pa sploh ne veste, kje začeti? Ključen nasvet v tem primeru je razbitje obsežnega projekta na dnevne operacije. Enako je s cilji. Želite, da se uresniči tistih 10% rasti? Kaj točno mora zaposleni narediti 23. januarja?

Zakaj bi čakali na uresničitev 1 leto, če lahko za vsak dan dobimo neko manjše zadoščenje, ker smo opravili, kar smo morali. A se ne počutite takrat bolje? Motivirani za naslednji dan? Se ne bi bilo lažje zjutraj vstati, če bi vedeli, da smo včeraj dosegli potrebne cilje in vemo natančno, kaj moramo storiti danes?

4) Potrebna usposobljenost

Seveda brez usposobljenosti za delo na gre. Ne glede na misijo, cilje in jasne napotke, ljudje obupujejo, če dela ne znajo narediti. A ne samo, da ne bi znali. Največja bolečina je, da moraš delati nekaj, česar zaradi osebnostnih blokad ne moreš. Ne glede na prejšnje korake boste tako težko za delo hladnega klicanja zmotivirali nekoga, ki ima težavo z zavrnitvami.

Tako pri pojmu usposobljenosti ne mislim samo na veščine izvajanja, pač pa tudi odnos do nalog. V ta namen morate poznati svoje zaposlene in njihove kapacitete. Seveda kapacitete, ki so ključne za opravljanje danih nalog.

Niste prepričani, če imate prave ljudi na pravih mestih? Vodstvene, prodajne in socialne kompetence se da izmeriti na strokoven in preverljiv način. Pošljite mi zasebno sporočilo in vam z veseljem pošljem potrebne informacije.

5) Akcija za pot do cilja

Če želite, da vam ljudje ne pregorijo na delovnem mestu, jim morate tudi jasno predstaviti, koliko dela bo potrebnega za dosego cilja. Prav v teh dneh sem zasledil zelo zanimivo misel: »Losers react, winners anticipate«. Torej zmagovalci predvidijo, poraženci pa reagirajo.

Tudi pri oceni potrebne količine dela je ta misel zelo uporabna. Če jaz vem, da moram za en posel dodelati 5 sestankov, je logično, da se bom potrudil oddelati 5 sestankov. Če pa mislim, da je potreben 1 in mi po 2. še vedno ni uspelo dobiti posla, lahko hitro izgubim energijo in voljo do dela.

Pravilna ocena potrebne količne dela spada pod naloge vodje. Žal pa prav tukaj ne vem zakaj opažam nek nesmiselen in neralen optimizem s strani vodij. Ali ocenjujejo, da bo potrebno manj aktivnosti, kot je realno ali pa ocenjujejo, da lahko ljudje oddelajo 10x več aktivnosti, ko je za njih vzdržno.

Zato se še kako strinjam z mislijo, ki pravi, da dajte vodje zaposlenim cilj opraviti toliko nalog, kot ste jih sposobni opraviti sami (minus 30%). Edino ne spomnim se, ali mi je to povedal Aleš Lisac ali Primož Hvala. 🙂

6) Redna komunikacija

Na to témo je napisanih stotine knjig in razvitih desetine metodologij. S komunikacijo se ukvarjajo tako psihoterapevti kot zagovorniki raznih naravnih zakonov. A kljub temu še vedno šepa. V skoraj vseh podjetjih.

Vodje, na vas je, da ste v redni komunikaciji s svojimi ekipami in posamezniki. Ker vaša naloga kot vodje ni opravljanje operativnih nalog v prodaji pač pa vodenje prodajalcev. Želite preprečiti, da pregorijo? Pogovarjajte se z njimi. A ne samo o službi in doseganju ciljev, pač pa tudi o njih osebno. Kaj jih motivira, kaj želijo postati,…

Redni pogovori med vodjem in prodajalcem občutno dvigne percepirano osebno vrednost prodajalca. In ko vidi, da je podjetju mar zanj, bo lažje opravljal puste in ponavljajoče aktivnosti.

7) Feedback/potrditev

Ta komunikacija naj bo vsekakor zmeraj usmerjena proti ciljem. Torej tudi, ko se pogovarjate z zaposlenim o njem in njegovih osebnih ciljih, jih kot vodje poskušajte povezati s cilji podjetja. Prav zato sem pri ciljih zapisal, da so izhodišče za to točko.

Potrditev je ena od treh ključnih psiholoških potreb vsake osebe. Zato je naloga vodje, da skozi feedback pošilja zaposlenim potrebne potrditve. Dajte ljudem vedeti, ko so na dobri poti, ko opravljajo potrebno in pričakovano količino dela, ko dosegajo potrebno in pričakovano kvaliteto opravljenega dela.

Povejte jim, da so na pravi poti do ciljev in s tem do želenih posledic (glej točko 2). Večinoma se vodje, podobno kot starši z otroci, s svojimi člani ekip ukvarjajo samo, ko le-ti ne dosegajo količine ali kvalitete.

Hej, vodja! Če ne znaš pohvaliti, tudi kritiziraj ne in če že moraš kritizirati, potem tudi pohvali!